Pandeminin dağarcığımıza kattığı bir kavram: “Kısa çalışma ödeneği” nedir?

Herkese merhaba, maalesef koronavirüs, havaların da soğumasıyla etkisini iyice artırdı. Bu durum hayatımızı her alanda olumsuz etkilediği gibi, çalışma hayatımızda da farklılıklar yaratmaktadır. Çoğu iş yeri esnek çalışma, vardiyalı çalışma ve kısa çalışma gibi yollara başvurmak durumunda kalmaktadır. Bugünlerde adını çok sık duyduğumuz kısa çalışma nedir, şartları nelerdir, onu inceleyeceğiz bu yazımda, keyifli okumalar dilerim.

Kısa çalışma nedir?

Ekonomik kriz küreselleşmenin neden olduğu evrensel bir problemdir. Haliyle ekonomik kriz halinde, güçsüz olan bazı işletmeler küçülmeyi tercih ederler ve bunu, işçileri işten çıkararak yaparlar. Kalan bazı işletmeler ise işçilerin sebep olduğu maliyetleri, çalışılan süreyi veya üretimlerini indirerek veya işi belirli bir süreliğine durdurarak ya da son dönemde çok gündemde olan ücretsiz izin uygulamasını tercih ederek minimuma indirirler.

Neticede bütün bunlarla mücadele edilen ve ekonomik sıkıntı çekilen bu dönemlerde, işverenleri bir nebze rahatlatmak ve desteklemek adına kısa çalışma müessesesi gündemde yer almaya başlamıştır.

Kısa çalışma fesihten önce son çare midir?

Bilindiği üzere İş Hukuku teamülü gereği işverenler feshin son çare olma ilkesini delmemelidirler. Ekonomik bir krizle mücadele veren işverenler her ne kadar sıkıntı yaşanırsa yaşansın işçi çıkarma yoluna başvurmadan, esnek çalışma, ücretli izin veya kısa çalışma uygulamalarına başvurmalıdır. Aksi halde feshin son çare olma ilkesine uymamış sayılacaklardır. En nihayetinde kısa çalışma müessesesi bu noktada işverenlere destek olarak meydana çıkmıştır. Nitekim işveren kısa çalışma müessesesini denemeli, ancak bu husus dahi sorununu çözmez ise ancak o zaman fesih yoluna son çare olarak başvurmalıdır.

Kısa çalışma ödeneğinin şartları?

• Kısa çalışmayı gerektiren bir olgu bulunmalıdır.
• İşveren işi durdurmalı veya çalışma süresini azaltmalıdır.
• İşveren söz konusu durumu İŞKUR’a bildirmelidir.

Genel ekonomik kriz hali, bölgesel veya sektörel kriz veya bunlardan bağımsız bir zorlayıcı sebep neticesinde bu durumdan etkilenen bir işletme olmalıdır. Bununla beraber bu sebeplerden birinden kaynaklı söz konusu işletmeye ait iş yerlerinde çalışma süresi ya tamamen ya da geçici olarak normal zamana kıyasen en az üçte bir oranında azaltılmalı veya en az dört hafta süre ile faaliyeti durdurulmuş olmalıdır.

Kısa çalışma ödeneğinin iş sözleşmesine ve işçinin kıdemine etkisi

İş yerinde faaliyetin geçici olarak tamamen durdurulması halinde iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. Ancak söz konusu askı süresinde işçinin kıdemi ne durumdadır? Bu konuda kanun ve yönetmelikte özel bir düzenleme bulunmadığından öğretinin görüşüne ağırlık vererek işin durduğu dönemlerde sözleşmesinin askıda kaldığı süreleri de çalışılmış gibi sayarsak sonradan bu süreleri işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasında dikkate alabiliriz. İş Kanunu ve ikincil mevzuatta boşluk bulunan tereddütlü durumlarda işçi lehine yorum kuralının uygulanması İş Hukukumuzun temel ilkelerinden biridir.

Askıda kalan bir iş sözleşmesi neticesinde herhangi bir kanun yahut yönetmelikte bu husus değerlendirilmemiştir ancak işin durdurulduğu dönemde iş sözleşmesi askıda kaldığından bu süreler çalışılmış gibi sayılacaktır ve bu süreler işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hesaplanmasında dikkate alınabilir. Ancak belirtildiği üzere bu konuda herhangi bir düzenleme henüz söz konusu değildir. Bu husus İş Kanunu, ve İş Hukuku teamülü ile ikincil mevzuat boşluklarında eğer bir karmaşıklık var ise işçi lehine yorum ilkesi kullanılarak çözüme kavuşturulabilecektir.

Kısa çalışma ve ücretsiz izin arasındaki farklar nelerdir?

1. Kısa çalışma müessesesinde işveren tek taraflı irade beyanı ile hareket etme alanına sahiptir. Ancak ücretsiz izin müessesinde işçinin açık rızası koşulu aranmaktadır.
2. Kısa çalışmada işçi çalışmasa dahi bu süreler için ücretinin %60’ına hak kazanır ve bu ücret kendisine ödenir ancak ücretsiz izin halinde adı üstünde işçinin ücrete hak kazanması söz konusu dahi olamaz.
3. Kısa çalışma yukarıda da değinildiği üzere 3 ay ile sınırlıdır ancak ücretsiz izinde yargıdaki makul süreler aşılmadığı takdirde belirlenen herhangi bir süre sınırlaması söz konusu değildir.
4. Kısa çalışma süresi belirli olduğundan bu süre sona erdiğinde işçinin işe geri dönmesi için kendisine bir ihbarda yahut uyarıda bulunulması gerekmez ancak ücretsiz izin belirli bir süre aralığında olmadığından işçinin işe başlaması için işveren tarafından bir davetiye gönderilmesi gerekebilir.
5. Kısa çalışma yukarıda da değinildiği üzere yalnızca genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler hallerinde uygulanabilir. Buna karşın ücretsiz izin işletmeden kaynaklanan ekonomik kriz hallerinde ve benzer hallerde de gündeme gelebilir.

Kısa çalışmanın işçilik alacaklarına etkisi

“Öncelikle hangi alacak kalemleri işçilik alacaklarıdır?” sorusunun cevabını vermek gerekir. Ücret alacağı, fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, yıllık ücretli izin alacağı ve buna ek olarak iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak söz konusu olan ihbar ve kıdem tazminatı. Yukarıda anıldığı üzere kısa çalışmaya geçilen bir işletmede çalışan işçilerin iş sözleşmeleri askıdadır. Haliyle bu dönemde işçi herhangi bir çalışma yapmaz ve işveren de ücret ödeme borcunu gerektiği gibi ifa etmez.

İşçi, kısa çalışma döneminde herhangi bir çalışma yapmadığı için bu takdirde fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacaklarına hak kazanmayacaktır. Ücret alacağı noktasında ise İŞKUR’un sunduğu işsizlik ödeneği sayesinde kanunda belirtilen oranlar baz alınarak kendisine ödenecektir.

Yıllık izin hakkı işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesince işçi veya işveren tarafından feshedilir ise veya işçinin ölümü söz konusu olur ise ancak ücret olarak kullanılabilecektir. Daha önce de vurgulandığı üzere kısa çalışma döneminde iş sözleşmesi askıda kalır. Haliyle ortada bir fesih durumu söz konusu olmadığından işçinin yıllık izin hakkını işverenden ücret olarak alması mümkün olmayacaktır.

İşveren kısa çalışmayı tüm çalışanları için talep edebilir mi?

İşveren, ancak işçinin kısa çalışma müessesi başlatıldığı tarihte 4447 sayılı Kanunun 50. Maddesi gereği 120 gün hizmet sözleşmesine tabi olarak çalışmış olması ve son 3 yıl içerisinde 600 gün işsizlik ödeneği için prim ödemesi halinde talepte bulunabilir.

Kısa çalışma talep formunda neler yer almalıdır?

• Hangi işçilere kısa çalışma uygulanacaksa bu kişilerin listesi.
• Kurumca uygunluk tespiti yapılacağı için talep edilen ve işveren veya işverenin yasal vekili tarafından onaylanan bilgi ve belgeler.
• İşverenin kısa çalışma talep ettiğine dair yazılı ve gerekçeli beyanı.
• Ücret bordroları.
• Çalışanların ücretlerinin ve bu ücretlerle ilgili sigorta primlerini veya vergi kesintilerinin ödendiğine dair kayıt ve belgeler.
• Talep edilen kısa çalışma dönemine ait çalışma sürelerinin gösterildiği ve işçilerin de imzalarının yer aldığı belgeler.
• Bir önceki yıl ve söz konusu cari yıla ait geçici gelir beyannamelerin bulunduğu tablo kayıtları, üretimde meydana gelen azalış miktarına dair evraklar ve belgeler yahut tablolar.
• Kısa çalışmaya geçilmeden önce kabul edilen siparişler ve iptal olan siparişlere ilişkin hem sözleşme hem de iptal belgeler.
• Faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulduğu hale ilişkin belgeler.

Kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçinin işsizlik maaşı bu durumdan etkilenir mi?

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalandığı halde değil ancak daha sonra işsiz kalması ve işsizlik maaşına hak kazanması halinde, kısa çalışma ödeneği aldığı zaman zarfı işsizlik maaşı alacağı zaman zarfından eksiltilecektir.

Kısa çalışma sırasında işveren sözleşmeyi feshedebilir mi?

Bilindiği üzere gündemdeki koronavirüs sebebi ile birçok alanda ciddi önlemler alınmaya başlanmıştır. Bunun bir örneği ise 08.04.2020 tarihinde taslak olarak düzenlenen yasa teklifinde, işverenlerin 3 ay boyunca işçileri işten çıkartmalarının önüne geçilmesidir. Taslak metninden anlaşılacağı üzere kısa çalışmadan yararlanıp yararlanmaması önem arz etmeksizin bütün işverenler bu sürece dahil tutulacaktır. Söz konusu 3 aylık zamanaşımı süresi Cumhurbaşkanının yetkisi ile 6 aya kadar uzatılabilecektir.4857 Sayılı İş Kanunu madde 25/I ve 25/II nedenleri ile gündeme gelen fesihler istinai hallerdir.

İlginizi çekebilir: Koronavirüs nedeniyle tatil turu iptalleri: Haklarınızı biliyor musunuz?