Kendimizi nasıl tanır ve yönetiriz?

“Kişi noksanını bilmek gibi irfan olmaz.” der Mevlana Celaleddin-i Rumi, Mesnevisinde ve insanı, hatasıyla sevabıyla kabul eder. Kişinin eksiğini bilmesinin erdem olduğunu öğretip, bu olgunlukta olmasını bekler. “Kendimizi nasıl tanırız?” diye düşündünüz mü hiç, gelin bu sorunun cevabına birlikte bakalım.

İnsanların çoğu, en iyi yaptıkları şeyi bildiklerini düşünürler. Genellikle de yanılırlar. Çünkü insanlar daha çok, neyi iyi yapmadıklarını konuşur ve sürekli bununla uğraşırlar. Dolayısıyla bilinmeyen, fark edilmeyen cevherler, yetenekler, gün yüzüne çıkmaz ve değerleriyle öylece kalırlar.

Teknoloji çağı, hem çalışanların hem de çalışma şekillerinin ve koşullarının tamamen yeniden düzenlenmesini sağlamış ve bilgi, güç haline gelmiştir. Birçoğumuz ilgili okullardan mezun olabiliyor, bir dolu sertifikayla iş başvurularında bulunuyor, programlanmış olarak dijital ortamda başarılara imza atabiliyoruz. Ancak çalışanların sadece verilen görevi yerine getirmeleri, siber robotlar haline gelmeleri iyi sonuçlansa bile, maalesef günümüzde yeterli değildir. Çünkü şirketler fütürist, kendini iyi ifade eden, üretken, farkındalık yaratabilen çalışanlar arıyorlar. İşte bu sebeple çalışanların en iyi yapabileceği şey;

Kendimizi nasıl tanırız ve nasıl yönetiriz?

İlk önce neyi iyi yaptığımızla başlamak gerekiyor işe. İşte bunun için en önemli yöntem “geri bildirim analizi.” Bu analiz; birçok  başarılı yönetici tarafından, çalışanların  güçlü yönlerini keşfetmek için kullanılan bir araçtır. Kişi kilit bir karar aldığında ve kilit bir eylemde bulunduğunda, beklentisinin ne olacağını bir yere yazar. Dokuz ya da 12 ay sonra sonuçlardan beklentilere geri bildirimde bulunur.

Bu metod 14.yy da Alman bir teolog tarafından icad edilmiştir. 150 yıl sonra John Calvin (1509-1564 Kalvenizmin babası)ve Loyolalı Ignatius (1491-1556 Cizvit tarikatının kurucusu) bu fikri ilgili kurallara dahil etmişlerdir. Bir yıllık bir sürede bu basit yöntem insanlara güçlü yanlarının neler olduğunu söyleyecek şekilde tasarlanmıştır.

Peki, bu analizin sonuçları nasıl ele alınmalıdır? Geri bildirim analizinin önemli sonucu, entelektüel kendini beğenmişliğin üstesinden gelmek ve kişinin güçlü yanlarını tam anlamıyla üretken hale getirmek için olan beceri ile bilgi üzerinde çalışmaktır. İşte bu yaklaşım, farklı jenerasyonlarda çalışanlardan en üst seviyede verimin alınmasını sağlayacaktır.

Diğer bir önemli sonuç ise; “ne yapılmaması” gerektiğidir. Sonuçlardan beklentilere geri bildirim vermek, kişinin nerede kesinlikle bir şey yapmayı denememesi gerektiğini kısa sürede gösterecektir. Kişinin gerekli asgari yeteneğe sahip olmadığı alanları belirtecektir.

Dolayısıyla nerelerde performans sergileyemediklerini ortaya çıkarıp, bu doğrultuda hareket etmelerini sağlayacaktır.

Böylece çalışanlar güçlü yanlarına yoğunlaşabilecek, güçsüz yanlarını da bilip çalışmalarını şekillendirebilecektir. Kısaca boşa emek ve zaman kaybının önlenmesini sağlayacaktır.

İnovatif yaklaşımı benimseyen vizyoner şirketler, çalışanlarına bu analizi yaparak, yeteneği yönetip, çalışanlarından maksimum düzeyde verim alınmasını sağlayarak, birçok alanda başarıya ulaşmaktadırlar.

Kendinizi tanırsanız; iyi yönetirsiniz. Şirketiniz sizi tanırsa; bilginizi, yeteneklerinizi iyi yönetir.

Peter F. Drucker’a göre bu çalışmanın adı; “Geribildirim Analizi”, biz İnsan Kaynakları çalışanlarına göre; “Performans Değerlendirmesi.”

İlginizi çekebilir: Fark yaratmaya ne dersiniz?